HR-weetjes – maart 2024

In dit artikel vindt u een handig overzicht van nieuwe hr-maatregelen voor werkgevers en werknemers. Met welke nieuwigheden moet u de komende weken en maanden rekening houden?

Sinds 1 januari 2024 geldt er een nieuwe regeling met betrekking tot het gebruik van gsm-nummers door werknemers en werkgevers.

Volgens deze regeling hebben werknemers het recht om het exclusieve gebruiksrecht van hun gsm-nummer terug te vragen bij ontslag. Dit verzoek moet schriftelijk worden ingediend binnen een maand na het einde van de arbeidsovereenkomst.

Als werkgever ben je verplicht om dergelijk verzoek uit te voeren, op voorwaarde dat het betreffende gsm-nummer al eigendom was van de werknemer vóór aanvang van de arbeidsovereenkomst. Met deze wijziging wil de wetgever in ons land werknemers meer zeggenschap geven over hun persoonlijke telecommunicatiegegevens, zelfs als deze verbonden zijn aan een zakelijk abonnement dat door de werkgever wordt bekostigd.  

Werknemers krijgen dus meer flexibiliteit bij het beheren van hun telefoonnummers, met name bij het beëindigen van hun dienstverband.

De Arbeidsdeal van november 2022 legt werkgevers nieuwe opleidingsverplichtingen op. 

Naast het opstellen van een jaarlijks opleidingsplan (voor werkgevers met minstens 20 werknemers) en het creëren van een individueel opleidingsrecht voor elke werknemer (tot 5 dagen per jaar, afhankelijk van de grootte van de onderneming en eventuele sectorale bepalingen), komt er binnenkort een derde verplichting voor alle particuliere werkgevers: de registratie van alle formele en informele opleidingen die plaatsvinden in het kader van de arbeidsrelatie in een overheidsdatabank, de Federal Learning Account (FLA). 

De FLA wordt een nieuw digitaal platform om het opleidingsrecht van werknemers te beheren. Via dit platform zal informatie worden bijgehouden over:

• het aantal opleidingsdagen waarop werknemers recht hebben 
• de gevolgde opleidingsdagen 
• de gevolgde opleidingen en hun basiskenmerken 
• het opleidingskrediet

De invoering van dit platform brengt aanzienlijke administratieve verplichtingen met zich mee voor werkgevers. Zo moet u: 

• binnen 60 kalenderdagen na de indiensttreding van werknemers bepaalde persoonsgegevens registreren, actualiseren en bijwerken in de FLA. Voor bestaand personeel geldt een termijn van 6 maanden vanaf het moment dat de FLA operationeel is.
• per kwartaal de gevolgde opleidingen, bijhorende basiskenmerken en het aantal opleidingsdagen of -uren registreren in de FLA. 
• het opleidingsrecht van werknemers verifiëren en (indien nodig) aanpassen of aanvullen, omdat deze automatisch berekend worden door het platform. 
• tijdig reageren op verzoeken om foutieve gegevens recht te zetten. 
• In bepaalde gevallen werknemers bij indiensttreding en minstens jaarlijks informeren over verschillende aspecten van de FLA. 

Komt u als werkgever deze verplichtingen niet na? Dan komt u op een zwarte lijst terecht die wordt overgedragen aan verschillende instanties en gepubliceerd wordt op de website van de FOD WASO. 

Deze wetgeving treedt uiterlijk op 1 april 2024 in werking. Hoewel 1 april 2024 de officiële datum van inwerkingtreding is, zijn er geruchten over mogelijk uitstel. Minister van Werk Pierre-Yves Dermagne zou de operationele inwerkingtreding uitstellen naar 1 juni 2024, waarna u zes maanden heeft om de nodige gegevens voor 2024 te registreren.

Als werkgever kunt u een kilometervergoeding toekennen aan werknemers die met hun wagen professionele verplaatsingen maken.

Deze kilometervergoeding wordt ieder kwartaal aangepast.  

Voor de periode van 01.04.2024 tot 30.06.2024 (Q2/2024) wordt deze kilometervergoeding vastgesteld op 0,4265 EUR/km. Voor Q1/2024 bedroeg dit 0,4269 EUR/km.

Sinds 1 januari 2024 wordt de algemene sociale en fiscale vrijstelling van de fietsvergoeding verhoogd tot 0,35 EUR per kilometer. Daarnaast geldt een jaarlijks fietsvergoedingplafond van 3.500 EUR per werknemer en per werkgever. Als dit plafond wordt overschreden, wordt de fietsvergoeding als loon beschouwd. Hierop zijn RSZ en BV van toepassing. 

Er zijn echter bepalingen uit cao 164 en sector-cao's die hierop van invloed zijn: 

1. “Cao 164”: in sectoren waar cao 164 van toepassing is, geldt een fietsvergoeding van 0,28 EUR per kilometer voor maximaal 40 kilometer per dag (vanaf 01.01.2024). Dit komt neer op een maximum van 11,20 EUR per dag voor maximaal 20 kilometer enkele woon-werkafstand. Het bedrag van cao 164 is niet langer gekoppeld aan het algemene maximaal vrijgestelde bedrag. Het geïndexeerde bedrag van cao 164 ligt echter lager dan het maximum van 0,35 EUR per kilometer. 
2. “Sector-cao's”: in de meeste sectoren kan een fietsvergoeding worden opgelegd via sector-cao's. Deze kunnen verschillende vormen aannemen:

•    Verwijzing naar bepalingen van eigen vervoer. 
•    Een vastgesteld bedrag per kilometer (bijvoorbeeld 0,20 EUR, 0,24 EUR, 0,27 EUR, enz.). 
•    Het volgen van het algemeen fiscaal maximum (vanaf 01.01.2024 is dit 0,35 EUR per kilometer). 

Schematisch ziet dit er als volgt uit:

Samengevat: vanaf 01.01.2024: 

• Het maximale vrijgestelde bedrag voor de fiscus en RSZ is 0,35 EUR per kilometer. 
• Het bedrag van cao 164 is geïndexeerd en bedraagt nu 0,28 EUR per kilometer. 
• Het totaalbedrag aan fietsvergoedingen, inclusief die op basis van cao 164, dat vrijgesteld is van RSZ en BV wordt beperkt tot 3.500 EUR per werknemer per jaar.

In 2024 is de maximale bonus op sociaal vlak vastgesteld op 4.020,00 EUR per jaar per werknemer, terwijl op fiscaal vlak deze bonus maximaal 3.496,00 EUR per jaar per werknemer bedraagt. Als werkgever bent u een bijzondere bijdrage van 33% op het bedrag van de loonbonus verschuldigd, terwijl uw werknemer een solidariteitsbijdrage van 13,07% moet betalen.

Het toekennen van bonussen via het bonussysteem van cao nr. 90 kan voordelig zijn voor u als werkgever. Deze bonussen zijn gebaseerd op collectieve resultaten van een onderneming, een groep van ondernemingen, of een welomschreven groep werknemers, op basis van objectieve criteria.

U moet echter aan enkele voorwaarden voldoen, zoals een transparant systeem, onzekerheid over de realisatie van de doelstelling, de focus op collectieve resultaten, een collectieve uitkering van het voordeel en het streven naar objectiviteit om te voldoen aan de antidiscriminatiewet.

Belangrijk is dat deze voordelen niet recurrent zijn. Dit betekent dat werknemers geen verworven rechten kunnen doen gelden na het einde van de regeling, omdat de voordelen telkens éénmalig worden vastgesteld. Ze worden toegekend via een variabel systeem, en hebben dus geen vast en bestendig karakter.

Voordat u als werkgever gebruik kunt maken van het systeem van niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen, moet u een specifiek plan opstellen en een hele procedure afronden.

Bent u van plan om in 2024 gebruik te maken van de loonbonus volgens cao nr. 90? Dien dan tijdig uw bonusplan in (uiterlijk tegen eind april 2024 voor bonusplannen voor 2024). De bevoegde instanties zullen de plannen controleren op inhoud en naleving van de modaliteiten. Wij kunnen u hierin zeker ondersteunen.

Meer weten?

Als klant van Baker Tilly kunt u contact opnemen met Lieven Nissens, Payroll & HR Consultancy Director, of uw dossierverantwoordelijke.
Nog geen klant? Contacteer ons voor een vrijblijvend gesprek.